Nação Jurídica

Sabemos que o facebook pode ser muito útil pra quem souber utilizá-lo, então ao decorrer de minhas postagens estarei sugerindo páginas que considerar interessante. A primeira delas vai pra galera que curte Direito, ou que apenas gosta de se manter informada. A página chama-se "Nação Jurídica", e além de textos informativos sobre a área a pagina também conta com uma dose de humor (irônico na maioria das vezes). Separei uma postagem que achei divertida pra compartilhar no blog:

Créditos: www.facebook.com/NacaoJuridica

ESTRATÉGIA

"Para Michael Porter, estratégia é aquilo que tornará uma empresa diferente das demais e lhe dará uma vantagem competitiva sobre elas. É buscar uma forma diferente de competir, algo que não indique que as empresas devem modificar seus preços por competirem sempre pela mesma coisa. Estratégia, segundo o mesmo, é buscar uma outra forma de competir para criar um tipo de valor diferente para o cliente o que permite com que a empresa prospere e obtenha maior lucratividade."

Entenda melhor o que Porter quer dizer com isso assistindo o vídeo a seguir, onde ele também comenta o que NÃO é estratégia. 

Lembrando que tive conhecimento do vídeo novamente em sala de aula com o professor Hugo Ricardo Paiva Veiga. Sempre estarei compartilhando no blog esse tipo de material que vejo em sala de aula, o que acaba sendo também uma forma de me aprofundar nos assuntos. 

Textos e Livros Sobre Administração Disponíveis Gratuitamente

            Um site denominado "Domínio Público", disponibiliza cerca de 400 textos e livros na área de Administração, e o melhor de tudo, é grátis! Clique aqui e confira o site.

Matriz BCG

         Continuando no ritmo das matrizes que ajudam os administradores a identificar tanto as fraquezas quanto as fortalezas de uma empresa, para assim poderem fazer suas análises e criar estratégias, estou postando mais um vídeo visto por mim em sala de aula. Conheçam então a Matriz BCG.

Analise SWOT animada

                Aprenda de maneira simples e divertida como utilizar a Análise de SWOT através de um desenho animado. Tomei conhecimento do vídeo em sala de aula com um professor de Marketing e estou compartilhando com vocês. Vale a pena assistir!

Análise Competitiva - As cinco forças de Porter

Vídeo sobre as cinco forças de Michael Porter. 

MAPEAMENTO POR COMPETÊNCIAS

Por: Adriana Martins Matias Sousa

O Mapeamento de Competências é uma ferramenta de desenvolvimento profissional e pessoal. Gera uma base de dados para a tomada de decisões pontuais, identificando eventuais lacunas de competências a serem trabalhadas individualmente e/ou em grupo. O foco é gerencial e comportamental. O processo de Mapeamento de Competências de um profissional é composto por diversas percepções, formando redes de relacionamentos. No modelo mais compacto, é feita pela percepção do superior imediato e da própria pessoa mapeada. Já no modelo mais completo, o 360º, é feita pela observação do líder imediato, de colegas de mesmo nível e subordinados, além da autopercepção. Segundo Brandão e Guimarães a identificação das competências disponíveis na organização geralmente é realizada por meio de instrumentos de avaliação de desempenho, uma vez que a competência humana é expressa em função do desempenho da pessoa no trabalho.

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: MÉTODOS E TÉCNICAS PARA MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS

A gestão por competências é um modelo tradicional e muito utilizado no ambiente empresarial com a finalidade de promover o crescimento e o desenvolvimento mais eficazes nas organizações.  A mesma é utilizada para verificar o desempenho desenvolvido por indivíduos no ambiente corporativo. Ela envolve uma série de recursos eficientes e eficazes que podem ser trabalhados dentro da organização em grupo ou individualmente. Os autores americanos Boyatzis e McClelland definiram competência como conhecimento, habilidades e atitudes e já os autores franceses Le Boterf e Zarifian, afirmam que competência não são um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes e sim o que ela faz ou produz em seu trabalho. Depois desses autores ficou mais fácil definirmos competência, ela é um conjunto de todas as habilidades, atitudes e conhecimento levando em conta o desempenho desenvolvido para obter resultados, porém sempre agregando valores para as pessoas e para as organizações.

Segundo o autor Zarifian, as competências são reveladas quando as pessoas se deparam com situações profissionais que precisam ser resolvidas, então isso vai gerar uma ligação entre atributos individuais e estratégias organizacionais. Para a realização de tarefas são necessários recursos e insumos, então o individuo vai chegar num resultado final, decorrente de um conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes, ou seja, competência. Para os autores Bloom, Davis e Botkin, conhecimentos seria toda informação retida em sua memória por uma pessoa ao longo de toda sua vida. Já as habilidades seria a aplicação de todo o conhecimento de forma prática em uma determinada ação. E a atitude seria o saber fazer, porém está relacionada com aspectos sociais e afetivos. Para um empregado atender bem um cliente é necessário que ele tenha conhecimento, habilidade e atitude e que demonstre sempre o Maximo de seu desempenho para poder satisfazer o cliente. A competência também pode ser avaliada através do comportamento do individuo que ele adota em seu trabalho, ou seja, de acordo com o papel desempenhado por ele. Também temos a competência coletiva que é desenvolvida pela equipe, somada com todos os esforços individuais, em prol de um mesmo objetivo. Já a competência organizacional vai trabalhar como a organização pode ser eficaz e como ela pode ser sempre competitiva, visando objetivos no futuro, agregando valores para os clientes para se manter sempre á frente da concorrência. E quando falamos em competência humana e organizacional temos que resaltar que uma afeta a outra diretamente. A competência humana pode ser técnica ou gerencial e competência organizacional pode ser básica (apresenta atributos necessários ao funcionamento da empresa), ou essencial (que difere uma organização da outra). E quanto a sua relevância a competência pode ser emergentes, declinantes, estáveis e transitórias. Gestão por competência é um modelo de gestão que pode ser usado para planejar, apreender, desenvolver e avaliar, tanto o individual, a equipe ou a organização, visando os objetivos estabelecidos. Para evitar que as competências se tornem absoletas é necessário realizar periodicamente o mapeamento, planejando sempre o desenvolvimento organizacional. A aprendizagem é fundamental para o desenvolvimento das competências. A gestão do desempenho é feita através de feedback desenvolvido nas organizações para mensurar os resultados alcançados em relação aos resultados anteriores, através desse feedback corrigir eventuais erros será mais fácil.

Segundo Bruno Faria e Brandão, o mapeamento de competências tem como finalidade identificar o gap, entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização. Para iniciar um mapeamento é necessário identificar as competências organizacionais e humanas, porém para identificar essas competências é necessária uma pesquisa documental que vai envolver missão, visão e valores da organização. Essa pesquisa é feita com pessoas da diretoria. Podem ser utilizados outros métodos e técnicas de pesquisa como questionários e observação, entre outros. É fundamental que a competência seja precisa, para não alterar o resultado desejado. Na avaliação de competência, utiliza-se um verbo e um objeto de ação. Ao descrever uma competência é fundamental evitar construções de descrições muito longas, ambiguidades, duplicidades, a utilização de verbos que não represente uma ação, entre outros. Às vezes a competência é avaliada por entrevistas feitas individualmente e em equipes, onde o entrevistador irá abordar temas relacionados à organização e planejamentos estratégicos, no qual o entrevistador tem que deixar o entrevistado bem à vontade e não pode interferir nas suas respostas, todo esse processo avaliativo só tem uma finalidade, atinge o sucesso organizacional. Quando avaliamos o domínio de competência, logo pensamos em competências humanas, é importante ressaltar que o balanced scorecard, propõe orientar o desempenho da organização e de seus colaboradores num ângulo de 360º, onde o mesmo irá avaliar o desempenho de toda a organização como um todo. Percebe-se que a gestão de competência é gerenciada para eliminar ou minimizar os gaps existentes no meio organizacional, visando sempre o sucesso da mesma.

CONCLUSÃO:

Conforme o comentado, a gestão por competência propõe-se a ensinar que todo objetivo para ser alcançando irá depender das ferramentas usadas e como vão ser utilizadas, porém a mesma enfatizar que todo bom profissional tem que ter conhecimentos, habilidades e atitudes, gerando sempre um desempenho profissional de acordo com sua tarefa. A avaliação de desempenho vai ser observada através de como o individuo executa sua atividade. Às vezes o resultado final só é conseguido se for em conjunto. Para conseguir também um bom desempenho são fundamentais, recursos físicos, materiais, tecnológicos e financeiros. Finalmente recomenda-se um estudo periódico para acompanhar o desenvolvimento e o crescimento, tanto do profissional como do organizacional.

REFERÊNCIAS:

Brandão, Hugo pena; bahry, Carla patrícia. Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do serviço público Brasília, abril/junho 2005.

Carbone, Pedro Paulo. Gestão por competências e gestão do conhecimento/ Pedro Paulo carbone, Hugo pena Brandão, João Batista Diniz Leite, Rosa Maria de Paula Vilhena. – 3. Ed.- Rio de Janeiro: editora FGV, 2009.

O que é Administração?

"Chiavenato (2000) diz que Administração é o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso de recursos a fim de alcançar objetivos."

Esses recursos citados por Chiavenato em sua definição de administração, diz respeito a recursos materiais, financeiros e humanos que serão trabalhados dentro de organizações (empresas). Segundo o mesmo “[...] a tarefa básica da Administração é a de fazer as coisas por meio de pessoas de maneira eficiente e eficaz”. Para tanto, é importante perceber que existe uma diferença entre ser eficiente e ser eficaz. Por exemplo, sou eficiente quando executo uma tarefa da melhor maneira possível, evitando gastos desnecessários ou prejuízos, ou seja, diz respeito a como eu executo determinada tarefa. Já a eficácia vai tratar mais do resultado do meu trabalho e não da forma como o executei, saberei que sou se conseguir satisfazer meu publico alvo com o resultado final do meu trabalho. 

 POLC

Planejar 

Antes de qualquer ação, é de fundamental importância que se pense em como agir. E o planejamento é basicamente isso, pensar em como vou agir para conseguir alcançar determinado objetivo ou meta. Através desse planejamento podem ser criadas estratégias de longo ou curto prazo que ajudem a atingir esse objetivo com mais eficácia. ou seja, definir metas e métodos para atrair essas metas.

Organizar

Após o planejamento, deve-se buscar a melhor maneira de executar tudo aquilo que foi pensado. Organizar consiste em determinar, agrupar e designar as atividades buscando sempre a melhor maneira de agir, ou seja, sendo eficiente.

Liderar

A liderança está relacionada a ação, uma vez planejado e organizado, é hora de agir. Liderar ou dirigir significa fazer com que as coisas aconteçam. Para tal tarefa é preciso uma grande habilidade com pessoas, pois o papel de liderança está diretamente ligada a elas.

Controlar

O ato de controlar permite ao administrador saber se o planejamento está sendo desenvolvido corretamente, assim como identificar falhas a tempo de corrigi-las. O controle é que vai garantir o bom funcionamento do processo de administrar. Esse controle deve ser feito a cada etapa do processo.

REFERÊNCIAS:

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000. 

Administradores - O portal da administração: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/administracao-uma-introducao/13034/

Como Steve Jobs via o Mundo

 

"Trecho da entrevista do fundador da Apple ao canal norte-americano PBS em que ele diz o que considera importante na vida".

Via: Portal dos Adminitradores.

EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA GESTÃO DE PESSOAS NO BRASIL

               Segundo alguns estudiosos da área de Administração,o departamento de Recursos Humanos surgiu no século XIX, com a necessidade de "contabilizar" os registros dos trabalhadores, as faltas e os atrasos.

              O processo evolutivo dos RH’s no Brasil passou por 5 fases distintas:

FASE CONTÁBIL

Os custos em primeiro lugar.

Início do século XIX até 1930.

FASE LEGAL OU BUROCRÁTICA

Estrito cumprimento da legislação (1930 a 1950).

FASE TECNICISTA

Burocracia como sinônimo de praticidade. (1950 até 1965).

FASE ESTRATÉGICA

Planejamento como diferencial.

De 1980 até os dias de hoje.