MAPEAMENTO POR COMPETÊNCIAS

Por: Adriana Martins Matias Sousa

O Mapeamento de Competências é uma ferramenta de desenvolvimento profissional e pessoal. Gera uma base de dados para a tomada de decisões pontuais, identificando eventuais lacunas de competências a serem trabalhadas individualmente e/ou em grupo. O foco é gerencial e comportamental. O processo de Mapeamento de Competências de um profissional é composto por diversas percepções, formando redes de relacionamentos. No modelo mais compacto, é feita pela percepção do superior imediato e da própria pessoa mapeada. Já no modelo mais completo, o 360º, é feita pela observação do líder imediato, de colegas de mesmo nível e subordinados, além da autopercepção. Segundo Brandão e Guimarães a identificação das competências disponíveis na organização geralmente é realizada por meio de instrumentos de avaliação de desempenho, uma vez que a competência humana é expressa em função do desempenho da pessoa no trabalho.

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: MÉTODOS E TÉCNICAS PARA MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS

A gestão por competências é um modelo tradicional e muito utilizado no ambiente empresarial com a finalidade de promover o crescimento e o desenvolvimento mais eficazes nas organizações.  A mesma é utilizada para verificar o desempenho desenvolvido por indivíduos no ambiente corporativo. Ela envolve uma série de recursos eficientes e eficazes que podem ser trabalhados dentro da organização em grupo ou individualmente. Os autores americanos Boyatzis e McClelland definiram competência como conhecimento, habilidades e atitudes e já os autores franceses Le Boterf e Zarifian, afirmam que competência não são um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes e sim o que ela faz ou produz em seu trabalho. Depois desses autores ficou mais fácil definirmos competência, ela é um conjunto de todas as habilidades, atitudes e conhecimento levando em conta o desempenho desenvolvido para obter resultados, porém sempre agregando valores para as pessoas e para as organizações.

Segundo o autor Zarifian, as competências são reveladas quando as pessoas se deparam com situações profissionais que precisam ser resolvidas, então isso vai gerar uma ligação entre atributos individuais e estratégias organizacionais. Para a realização de tarefas são necessários recursos e insumos, então o individuo vai chegar num resultado final, decorrente de um conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes, ou seja, competência. Para os autores Bloom, Davis e Botkin, conhecimentos seria toda informação retida em sua memória por uma pessoa ao longo de toda sua vida. Já as habilidades seria a aplicação de todo o conhecimento de forma prática em uma determinada ação. E a atitude seria o saber fazer, porém está relacionada com aspectos sociais e afetivos. Para um empregado atender bem um cliente é necessário que ele tenha conhecimento, habilidade e atitude e que demonstre sempre o Maximo de seu desempenho para poder satisfazer o cliente. A competência também pode ser avaliada através do comportamento do individuo que ele adota em seu trabalho, ou seja, de acordo com o papel desempenhado por ele. Também temos a competência coletiva que é desenvolvida pela equipe, somada com todos os esforços individuais, em prol de um mesmo objetivo. Já a competência organizacional vai trabalhar como a organização pode ser eficaz e como ela pode ser sempre competitiva, visando objetivos no futuro, agregando valores para os clientes para se manter sempre á frente da concorrência. E quando falamos em competência humana e organizacional temos que resaltar que uma afeta a outra diretamente. A competência humana pode ser técnica ou gerencial e competência organizacional pode ser básica (apresenta atributos necessários ao funcionamento da empresa), ou essencial (que difere uma organização da outra). E quanto a sua relevância a competência pode ser emergentes, declinantes, estáveis e transitórias. Gestão por competência é um modelo de gestão que pode ser usado para planejar, apreender, desenvolver e avaliar, tanto o individual, a equipe ou a organização, visando os objetivos estabelecidos. Para evitar que as competências se tornem absoletas é necessário realizar periodicamente o mapeamento, planejando sempre o desenvolvimento organizacional. A aprendizagem é fundamental para o desenvolvimento das competências. A gestão do desempenho é feita através de feedback desenvolvido nas organizações para mensurar os resultados alcançados em relação aos resultados anteriores, através desse feedback corrigir eventuais erros será mais fácil.

Segundo Bruno Faria e Brandão, o mapeamento de competências tem como finalidade identificar o gap, entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização. Para iniciar um mapeamento é necessário identificar as competências organizacionais e humanas, porém para identificar essas competências é necessária uma pesquisa documental que vai envolver missão, visão e valores da organização. Essa pesquisa é feita com pessoas da diretoria. Podem ser utilizados outros métodos e técnicas de pesquisa como questionários e observação, entre outros. É fundamental que a competência seja precisa, para não alterar o resultado desejado. Na avaliação de competência, utiliza-se um verbo e um objeto de ação. Ao descrever uma competência é fundamental evitar construções de descrições muito longas, ambiguidades, duplicidades, a utilização de verbos que não represente uma ação, entre outros. Às vezes a competência é avaliada por entrevistas feitas individualmente e em equipes, onde o entrevistador irá abordar temas relacionados à organização e planejamentos estratégicos, no qual o entrevistador tem que deixar o entrevistado bem à vontade e não pode interferir nas suas respostas, todo esse processo avaliativo só tem uma finalidade, atinge o sucesso organizacional. Quando avaliamos o domínio de competência, logo pensamos em competências humanas, é importante ressaltar que o balanced scorecard, propõe orientar o desempenho da organização e de seus colaboradores num ângulo de 360º, onde o mesmo irá avaliar o desempenho de toda a organização como um todo. Percebe-se que a gestão de competência é gerenciada para eliminar ou minimizar os gaps existentes no meio organizacional, visando sempre o sucesso da mesma.

CONCLUSÃO:

Conforme o comentado, a gestão por competência propõe-se a ensinar que todo objetivo para ser alcançando irá depender das ferramentas usadas e como vão ser utilizadas, porém a mesma enfatizar que todo bom profissional tem que ter conhecimentos, habilidades e atitudes, gerando sempre um desempenho profissional de acordo com sua tarefa. A avaliação de desempenho vai ser observada através de como o individuo executa sua atividade. Às vezes o resultado final só é conseguido se for em conjunto. Para conseguir também um bom desempenho são fundamentais, recursos físicos, materiais, tecnológicos e financeiros. Finalmente recomenda-se um estudo periódico para acompanhar o desenvolvimento e o crescimento, tanto do profissional como do organizacional.

REFERÊNCIAS:

Brandão, Hugo pena; bahry, Carla patrícia. Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do serviço público Brasília, abril/junho 2005.

Carbone, Pedro Paulo. Gestão por competências e gestão do conhecimento/ Pedro Paulo carbone, Hugo pena Brandão, João Batista Diniz Leite, Rosa Maria de Paula Vilhena. – 3. Ed.- Rio de Janeiro: editora FGV, 2009.